„Wann können Sie anfangen?“ Diese Frage gehört zu den Klassikern im Vorstellungsgespräch. Auf den ersten Blick mag sie harmlos erscheinen, doch bei genauerem Hinsehen ist sie alles andere als unwichtig. Manche Recruiter stellen diese Frage routinemäßig. Das gilt insbesondere für Personalabteilungen, die sich bei Bewerbungsgesprächen an einen festen Fragenkatalog halten.
Wie sollten Sie die Frage nach Ihrer Verfügbarkeit je nach Situation beantworten?
Wenn Ihnen ein Fachverantwortlicher gegenübersitzt, der nicht auf Recruiting spezialisiert ist, ist diese Frage meist als positives Signal zu verstehen. Solche Personen arbeiten in der Regel nicht mit einem strengen Fragenkatalog. Wenn sie Sie nach Ihrer Verfügbarkeit fragen, bedeutet das, dass Interesse an Ihrem Profil besteht. Sie sind also noch im Rennen.
Wer kein Interesse daran hat, jemanden einzustellen, denkt normalerweise nicht über die Zukunft nach. Er überlegt weder, wann noch wie eine Person ins Team integriert werden könnte. Deshalb können Sie diese Frage durchaus positiv interpretieren. Sie befinden sich auf dem richtigen Weg.
Wenn Sie aktuell auf Jobsuche sind, sollten Sie bei Ihrer Antwort nicht zögern: Bekräftigen Sie Ihre Motivation und Ihr Interesse daran, möglichst bald Teil des Unternehmens zu werden.
Etwas komplizierter wird es allerdings, wenn Sie bereits in einem Unternehmen beschäftigt sind und sich parallel bei einem anderen Arbeitgeber bewerben. In diesem Fall müssen Sie früher oder später Ihre Kündigungsfrist berücksichtigen.
Viele Bewerberinnen und Bewerber stehen dann vor einem Dilemma.
Vielleicht stellen auch Sie sich folgende Fragen:
- Soll ich sagen, dass ich sofort oder kurzfristig verfügbar bin, obwohl ich dafür erst mit meinem aktuellen Arbeitgeber verhandeln müsste?
- Oder soll ich meine Kündigungsfrist offen ansprechen und riskieren, dass das Unternehmen die Stelle an jemanden anderen vergibt?
Was antworten, wenn Sie bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen?
Die beste Lösung ist Ehrlichkeit. Sprechen Sie offen über die Dauer Ihrer Kündigungsfrist. Wenn diese beispielsweise drei Monate beträgt, ist es völlig nachvollziehbar, einen Zeitraum von dreieinhalb Monaten anzugeben. Darin enthalten sind die Zeit für die Information Ihres aktuellen Arbeitgebers, die administrativen Schritte mit der Personalabteilung sowie die Abstimmung des endgültigen Austrittstermins.
Grundsätzlich gibt es zwei mögliche Szenarien: Entweder das Unternehmen, das Sie einstellen möchte, hat ausreichend Zeit, oder eben nicht.
Hat beispielsweise die bisherige Stelleninhaberin oder der bisherige Stelleninhaber gerade gekündigt und muss selbst noch die Kündigungsfrist einhalten, verfügt das Unternehmen oft über mehr Spielraum bei der Nachbesetzung.
Handelt es sich hingegen um eine neu geschaffene Position, kann der Bedarf dringender sein und die Besetzung schneller erfolgen müssen.
Im ersten Fall ist eine Wartezeit von drei Monaten keineswegs ungewöhnlich. Ein Geschäftsführer sagte einmal treffend:
„Wenn ich jemanden einstelle, hoffe ich, die Person mindestens drei oder vier Jahre im Unternehmen zu halten. Dann warte ich lieber zwei Monate länger und stelle die richtige Person ein, als übereilt jemanden einzustellen, von dem ich mich in sechs Monaten wieder trennen muss.“
Diesen Gedanken sollten Sie im Hinterkopf behalten. Wenn Sie nach mehreren Gesprächen in die engere Auswahl gekommen sind, hat das Unternehmen bereits Zeit und Ressourcen in Ihre Bewerbung investiert. Ist der Recruiter überzeugt, dass Sie die richtige Person für die Position sind, wird er häufig bereit sein, einige Wochen oder sogar Monate auf Ihren Einstieg zu warten.
Im zweiten Fall lohnt es sich, genauer nachzufragen, warum die Stelle so dringend besetzt werden muss. Handelt es sich möglicherweise um eine schwierige Position? Gibt es im Unternehmen eine hohe Fluktuation aufgrund bestimmter Führungs- oder Personalpraktiken? Oder verfügt das Unternehmen schlicht über einen großen Bewerberpool und misst langfristiger Karriereentwicklung weniger Bedeutung bei?
Holen Sie sich ein verbindliches Jobangebot, bevor Sie kündigen
Wenn Sie bereits beschäftigt sind, sollten Sie unbedingt auf ein schriftliches Angebot bestehen. Es kommt vor, dass Unternehmen im Vorstellungsgespräch äußerst interessiert wirken und attraktive Perspektiven in Aussicht stellen. Sobald jedoch die konkrete Stellenbeschreibung und das Gehalt schriftlich festgehalten werden, können Unterschiede zum ursprünglich Besprochenen auftreten.
Sie können das Gespräch beispielsweise mit folgendem Satz abschließen: „Sobald Sie mir ein verbindliches Angebot unterbreitet haben, kann ich die Situation mit meinem aktuellen Arbeitgeber besprechen.“
Gerade wenn eine Position besonders attraktiv erscheint, kann die Versuchung groß sein, zu erklären, dass Sie Ihre Kündigungsfrist mit Ihrem aktuellen Arbeitgeber verhandeln könnten. Das Problem dabei: Sie gehen ein Risiko ein. Wenn Ihr aktueller Arbeitgeber nicht damit rechnet, dass Sie das Unternehmen verlassen möchten, könnte eine voreilige Ankündigung negative Folgen haben.
Das gilt insbesondere dann, wenn Sie bisher nicht signalisiert haben, dass Sie sich beruflich verändern möchten und Ihr Arbeitgeber daher keine Gelegenheit hatte, Ihnen neue Perspektiven oder Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. In diesem Fall könnten Sie einen Teil Ihrer Verhandlungsposition verlieren, beispielsweise im Hinblick auf eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung.
Deshalb sollten Sie einen Wechsel erst dann offiziell ankündigen, wenn Sie genau wissen, wie Ihr nächster Karriereschritt aussieht. Und dafür gibt es nichts Besseres als ein schriftliches Angebot. Letztlich müssen Sie selbst entscheiden, welches Risiko Sie bereit sind einzugehen.
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