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Ein Thema, das in den letzten Monaten in den HR-Diskussionen zunehmend an Bedeutung gewinnt und mitunter viele Fragen aufwirft, ist die Lohntransparenz. Mit der Weiterentwicklung des europäischen Rechtsrahmens wird es zunehmend zur Unternehmenspraxis gehören, das Thema Vergütung bereits in den ersten Phasen des Recruitingprozesses anzusprechen. Das ist jedoch kein Grund zur Sorge. In diesem Artikel erklären wir Ihnen konkret, was sich ändern wird und, genauso wichtig, was unverändert bleibt.
Was die Richtlinie für Unternehmen verändern wird
Mit der Europäischen Richtlinie (EU) 2023/970 über die Entgelttransparenz möchte die Europäische Union die Durchsetzung eines bereits bekannten, in der Praxis jedoch nicht immer leicht nachweisbaren Grundsatzes stärken: Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Ziel ist es, ungerechtfertigte Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern, indem die Transparenz bereits im Recruitingprozess und während des gesamten Berufslebens erhöht wird.
In Luxemburg ist nun ein Datum zu beachten, da die Umsetzung dieser Richtlinie spätestens am 7. Juni 2026 erfolgen muss. Man sollte sich jedoch keine sofortige Revolution vorstellen. Diese regulatorische Änderung bedeutet weder das Ende der Lohnverhandlungen noch die Verpflichtung, jeden Lohn automatisch in allen Stellenanzeigen anzugeben.
Für Recruiter und HR-Verantwortliche besteht die Herausforderung daher nicht darin, diese Veränderung zu erdulden, sondern zu verstehen, wie sie als Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und zur internen Strukturierung genutzt werden kann.
Denn abgesehen von den teilweise alarmierenden Stimmen verlangt die Richtlinie nicht, dass Unternehmen ihre gesamte Arbeitsweise von heute auf morgen umstellen. Sie fordert vielmehr eine bessere Formalisierung bestehender Praktiken, die Fähigkeit, Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar zu erklären, sowie mehr Transparenz und Kohärenz bei den eingesetzten Mechanismen. Die eigentliche Herausforderung wird daher nicht unbedingt darin bestehen, mehr über Gehälter zu kommunizieren, sondern vielmehr darin, bestehende Prozesse zu strukturieren und verständlich zu machen.
Recruiter: Diese wichtigen Änderungen sollten Sie kennen
Dies ist vermutlich die sichtbarste Änderung der Richtlinie und betrifft Unternehmen jeder Größe. Künftig muss die Vergütung bereits früher im Recruitingprozess thematisiert werden, damit Bewerberinnen und Bewerber vor ihrer Entscheidung über klarere Informationen verfügen.
Konkret müssen Arbeitgeber die für die Stelle vorgesehene Vergütung vor dem Vorstellungsgespräch mitteilen. Dabei kann es sich um ein Einstiegsgehalt oder um eine Gehaltsspanne handeln, die auf objektiven Kriterien basiert. Diese Information kann entweder direkt in der Stellenanzeige angegeben oder den Kandidatinnen und Kandidaten vor dem ersten formellen Austausch mitgeteilt werden.
Ein wichtiger Punkt sollte jedoch hervorgehoben werden: Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen nicht dazu, in jeder Stellenanzeige systematisch ein Gehalt anzugeben. Sie müssen jedoch in der Lage sein, diese Information zum richtigen Zeitpunkt bereitzustellen.
Eine weitere wesentliche Neuerung besteht darin, dass Recruiter Bewerberinnen und Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen dürfen. Gehaltsgespräche bleiben selbstverständlich möglich, sie müssen sich jedoch stärker an der Position, den geforderten Kompetenzen und den Erwartungen der Kandidatinnen und Kandidaten orientieren und nicht an deren bisherigem Gehaltsverlauf.
Vor diesem Hintergrund kann die Angabe eines Gehalts oder einer Gehaltsspanne in einer Stellenanzeige zu einem echten Wettbewerbsvorteil werden. Bereits heute kommunizieren rund 27 % der auf Moovijob.com veröffentlichten Stellenanzeigen diese Information. Neben der Einhaltung zukünftiger Vorgaben spart dies häufig Zeit, verbessert die Qualität der Bewerbungen und stärkt das transparente Arbeitgeberimage.
Natürlich befürchten einige Unternehmen weiterhin interne Vergleiche oder Auswirkungen auf die Anzahl der Bewerbungen. Diese Fragen bieten jedoch gleichzeitig die Gelegenheit, die eigene Vergütungspolitik hinsichtlich Struktur und Kohärenz zu überdenken.
HR: Was sich innerhalb Ihrer Organisation verändern wird
Während die Änderungen im Recruiting am sichtbarsten sind, werden die tiefgreifendsten Auswirkungen vermutlich intern spürbar sein. Hinter der Gehaltstransparenz steht nämlich vor allem die Aufforderung an Unternehmen, ihre Vergütungspolitik gegenüber ihren Mitarbeitenden klarer und strukturierter darzustellen.
Konkret müssen Arbeitgeber künftig erläutern können, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden, wie Vergütungsniveaus bestimmt werden und welche Regeln für die Gehaltsentwicklung innerhalb des Unternehmens gelten. Diese Mechanismen müssen auf objektiven und nicht diskriminierenden Kriterien beruhen.
Mit anderen Worten müssen Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar, erklärbar und begründbar sein. Das bislang oft implizite Prinzip „Das haben wir schon immer so gemacht“ wird zunehmend durch klar definierte Rahmenbedingungen ersetzt werden.
In stark strukturierten Unternehmen sind viele dieser Elemente häufig bereits vorhanden. Für zahlreiche KMU wird die Herausforderung jedoch eher darin bestehen, Grundlagen zu schaffen, als komplexe Systeme aufzubauen. Berufsfamilien zu definieren, Einstiegsgehaltsspannen festzulegen, Entwicklungskriterien zu präzisieren oder die Rolle der Leistung bei Vergütungsentscheidungen zu formalisieren, können bereits ausgezeichnete erste Schritte sein.
Die Richtlinie führt zudem ein neues Recht für Beschäftigte ein. Sie können künftig Auskünfte über ihr eigenes Vergütungsniveau sowie über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten verlangen.
Eine Frage, die insbesondere in kleineren Unternehmen häufig gestellt wird, lautet: Bedeutet das, dass die Gehälter von Kolleginnen und Kollegen offengelegt werden müssen? Nicht direkt.
Das Ziel besteht nicht darin, individuelle Gehälter öffentlich zu machen, sondern vergleichbare Daten bereitzustellen, mit denen mögliche ungerechtfertigte Unterschiede erkannt werden können. Gerade in kleineren Strukturen wird daher besonderes Augenmerk auf die Anonymisierung und die Bildung geeigneter Vergleichsgruppen gelegt werden müssen.
Letztlich wird die Herausforderung nicht unbedingt darin bestehen, mehr über Gehälter preiszugeben, sondern vielmehr darin, klar erklären zu können, wie diese zustande kommen.
Die Verpflichtungen treten nicht alle gleichzeitig in Kraft
Eine gute Nachricht für Arbeitgeber: Die neuen Verpflichtungen werden nicht für alle Unternehmen zur gleichen Zeit gelten. Während einige Maßnahmen unmittelbar mit der Umsetzung der Richtlinie für alle Unternehmen in Kraft treten, hängen andere von der Unternehmensgröße ab.
Für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, gelten die zuvor beschriebenen Grundsätze ab Inkrafttreten der luxemburgischen Umsetzung, spätestens jedoch am 7. Juni 2026.
Für die Berichterstattung über Entgeltunterschiede gilt hingegen ein schrittweiser Zeitplan:
- Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen ihre ersten Daten spätestens bis zum 7. Juni 2027 veröffentlichen und diese Berichterstattung anschließend jährlich wiederholen.
- Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen ihre ersten Daten ebenfalls spätestens bis zum 7. Juni 2027 veröffentlichen. Die Berichterstattung erfolgt anschließend alle drei Jahre.
- Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten beginnt die Verpflichtung später, nämlich ab dem 7. Juni 2031, und erfolgt ebenfalls im Dreijahresrhythmus.
- Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten unterliegen nicht den von der Richtlinie vorgesehenen Berichtspflichten. Sie müssen jedoch die neuen Regeln für Recruitingprozesse und die Grundsätze der Gehaltstransparenz ebenfalls umsetzen.
Mit anderen Worten: Auch wenn nicht für alle Unternehmen derselbe Zeitplan gilt, lohnt es sich für jede Organisation, bereits heute über die eigenen Praktiken nachzudenken.
Lohntransparenz ist mehr als nur eine zusätzliche Auflage, sie markiert einen Wandel in den Praktiken der Personalbeschaffung und des Personalmanagements. Die Frage ist nicht mehr wirklich, ob Unternehmen über Vergütung sprechen werden, sondern vielmehr, wie sie dies tun. Für Recruiter bedeutet dies klarere Prozesse und einen transparenteren Austausch. Für HR-Verantwortliche bedeutet dies besser strukturierte und leichter erklärbare Lohnrichtlinien. Und für Unternehmen, die hier die Initiative ergreifen, kann dies zu einem echten Vorteil auf einem Arbeitsmarkt werden, auf dem Bewerber bereits bei den ersten Kontakten zunehmend nach Transparenz, Kohärenz und Vertrauen suchen.
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